Disusun
oleh : LIYAH LIYANA
Nama
: LIYAH LIYANA
Kelas
: 1EB17
NPM
: 25213019
UNIVERSITAS
GUNADARMA
Tahun
2013
Mata
kuliah : PENGANTAR BISNIS
Dosen :
FITRIANSYAH
Topik
Tugas : BAB 10
MANAJEMENT
SUMBER DAYA MANUSIA
Kelas
: 1EB17
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan YME
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang berjudul “MANAJEMENT SUMBER
DAYA MANUSIA”dengan lancar. Terimakasih kepada pihak pihak yang telah membantu
menyempurnakan makalah ini, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca
dan penulis pada khusunya, penulis menyadari dalam pembuatan makalah ini masih
jauh dari kesempurnaan maka dari itupenulis berharap kepada pembaca sekalian
mau memberi saran dan kritik yang membangun demi perbaikan ke arah kesempurnaan
untuk karya tulis selanjutnya. Ahir kata penulis ucapkan terimakasih.
DAFTAR
ISI
HALAMAN
JUDUL.......................................................... i
KATA
PENGANTAR........................................................ ii
Daftar
isi........................................................................ iii
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur
MSDM adalah manusia.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun
hewan.Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber
daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
1)
Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain : Bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
2)
Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia
sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk
kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya.Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh
karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang
terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting
bagi perkembangan kebudayaan manusia.Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja
kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1.
Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan
itu.
3.
Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah
memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara
pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga
kerja.Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan
alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
I.
Perekrutan
Rekrutmen merupakan
suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai
dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan
tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga
pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa
dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip
rekrutmen
a).
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b).
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work
force analysis)
c).
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d).
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e).
fleksibility
f).
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II.
Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses
seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
•
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan
guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling
cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang
dibutuhkan
•
Tes bakat dan kemampuan
•
Tes kesehatan, dan
•
Wawancara
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale
Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri
pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih
cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika,
efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil
test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan
di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak
akan valid.
Beberapa
instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III.
Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan
analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar
terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar
prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat
partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta
memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan
dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena
adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen
dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi.Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan
seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan,
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi
industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga
kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat
revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
·
Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangnya
·
Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
·
Perubahan
yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan
teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM
KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
·
Menarik
karyawan yg cakap ke dalam organisasi
·
Memotivasi
karyawan mencapai prestasi unggul
·
Mencapai
masa dinas yg panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
·
Tenaga
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
·
Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan
dengan baik.
Ada
tiga tenaga terampil, yaitu :
·
Tenaga
terampil (skilled labor)
·
Tenaga
setengah terampil (semi skilled labor)
·
Tenaga
tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan
jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
·
Analisis
Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
·
Analisis
tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia
pada satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila
terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
·
Boikot
·
Pemogokkan
·
Penghasutan
·
Memperlambat
kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT
PEKERJA
Serikat
Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki melalui kegiatan kolektif,
kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe
karyawan saat ini :
·
Craft
Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
·
Industrial
Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
·
Mixed
Unions
Mencakup
pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal
tertentu tidak memandang dari industri mana
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR
TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada
tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
·
Closed
Shop Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
·
Union
shop Agreement
Mengaharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
·
Open
Shop Agreement
Memberikan
kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI
DAN DISAHKAN
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap
orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain
itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan
bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh
dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan
kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.”
Serta
masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
·
Pasal
23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
·
Pasal
8 International Convenants on Economic, social and Cultural
·
Pasal
104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai
Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan
dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya.Seperti halnya
Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah
Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial
bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin
hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga
harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar